DURACIÓN y VISACIÓN
Para efectos de estabilidad laboral, se podría decir que el contrato indefinido es la regla y el contrato a plazo fijo es la excepción. Esta excepción está determinada por la naturaleza de la labor y no por voluntad del empleador. Si fuera determinada por voluntad del empleador, éste podría contratar a sus empleados por plazo fijo aunque la labor fuera propia y permanente de la empresa, afectando de esta forma la estabilidad de una fuente laboral para el trabajador sometiéndolo a una constante incertidumbre respecto a su permanencia.
Precisamente una de las razones para evitar esta situación inestable, es que por Resolución Ministerial No.283/62 de 13 de junio de 1962 señala: “Establecese que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido.”
De esta disposición rescatamos algunos puntos importantes como: 1) El contrato laboral por regla es indefinido, lo cual refuerza la estabilidad y la certidumbre del trabajador. 2) Su excepción es limitarlo en su duración si así lo impone la naturaleza de la labor, lo cual resulta lógico porque no se puede obligar al empleador a mantener a un trabajador en forma permanente para una labor que por su naturaleza es temporal. 3) Si se pacta a plazo fijo, el contrato debe ser necesariamente escrito, en cuyas cláusulas se explicará y justificará su ciclo para que el Ministerio de Trabajo lo autorice, porque si fueran permitidos contratos a plazo fijo verbales, cómo podría visarlos el Ministerio?. 5) Que la justificación de su renovación por otro plazo fijo debe ser supervisado y aprobado por el Ministerio de Trabajo, lo que se conoce como visación, aprobación o autorización. La finalidad de esta aprobación, autorización o visación es que el empleador no burle la estabilidad laboral del trabajador con relaciones a plazo fijo para labores permanentes y no afecte la certitud que requiere el trabajador para su sustento y el de su familia. De esto también se infiere que solo los contratos a plazo fijo son sujetos a visación y no los indefinidos que ya cumplen con el objetivo de estabilidad.
El punto con el que discrepamos de la norma citada es que la duración del contrato a plazo fijo se limite a un año y una sola renovación, porque con esto se estaría limitando la periodicidad que impone la naturaleza de la labor, de donde resulta contradictorio restringir a esa naturaleza propia y desconocer la función del Ministerio de Trabajo que tiene como función constatar esa realidad.
Posteriormente por Resolución Ministerial No.193/72 de 15 de mayo de 1972 se establece:“Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa.”
En consideración al mandato de la RM 283/62 respecto a que los contratos a plazo fijo deben ser realizados por escrito y por tal motivo tienen que ser visados por el Ministerio de Trabajo, aquella norma (RM.193/72) no sería necesaria porque se supone que tienen que contar con la autorización del Ministerio quienes verificarían la pertinencia o no de la recontratación, por ello consideramos impertinente y contradictorio limitar en forma general la realización solo de dos contratos a plazo fijo y por una duración máxima de un año olvidando que es la naturaleza de la labor la que impone su duración, más cuando por disposición del Art.14 del Decreto Reglamentario No.224 a la Ley General del Trabajo “El contrato de trabajo celebrado por escrito requiere para alcanzar eficacia jurídica ser refrendado por el Inspector del Trabajo (…)” Se debe tener presente que esta norma se refiere a los contratos que por imposición de la norma tienen que ser celebrados por escrito, por ejemplo: Contrato colectivo Art.18 del D.R., contrato de aprendizaje Art.21 del D.R., y más tarde por disposición de la RM 283/62 anteriormente citada, los contratos a plazo fijo, no así los indefinidos y menos los verbales por supuesto.
Unos años después, por Decreto Ley No.16187 de 16 de febrero de 1979 en su Art.2, se reitera que “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la empresa. (…)”, precepto que en su primera parte ya no tendría justificación precisamente por lo expresado anteriormente, salvo la segunda parte de este artículo; es decir, porque el contrato a plazo fijo debe estar regulado por la duración que impone su propia naturaleza y bajo la vigilancia del Ministerio de Trabajo, además que ya está claro que los contratos a plazo fijo deben ser realizados necesariamente por escrito y para alcanzar eficacia jurídica ser visado por el Inspector de Trabajo, autoridad que tendrá que verificar también que el contrato no sea a plazo fijo cuando las tareas son propias y permanentes de la empresa.
Por lo tanto, el contrato a plazo fijo tiene que ser realizado para labores específicas y por un periodo de tiempo determinado por su naturaleza propia. Por otro lado, hay que considerar que pueden existir contratos a plazo fijo para tareas que si bien son propias de la empresa más no permanentes, como por ejemplo: 1) Un comerciante se dedica a la venta permanente de tarjetas teniendo para ello un cierto número de vendedores permanentes con contrato indefinido. En época navideña por incremento de demanda contrata otros vendedores, pero éstos, si bien realizarán una labor propia de la empresa, tendrán que ser contratados a plazo fijo porque la labor no es permanente, es sólo por la época navideña de alta demanda. 2) Una universidad privada puede contratar a plazo fijo a un docente para que dicte clases para un postgrado (Diplomado o Maestría) con una duración determinada que podría sobrepasar de un año, sin que por ser propia de una universidad la tarea de docencia tenga que estar obligada a suscribir con el docente un contrato indefinido. Como se puede apreciar, son elementos que precisamente es el Ministerio de Trabajo a través del Inspector que debe analizar, valorar y autorizar la contratación a plazo fijo.
Los contratos a plazo fijo solo proceden para labores eventuales o, para labores que si bien pueden ser propias de la empresa pero no así permanentes. La limitación de la celebración de contratos a plazo fijo solo a dos, y peor aún, la limitación del contrato a plazo fijo a un periodo determinado (un año) al margen de ser contradictorio a su esencia, genera enormes conflictos a los empleadores e inestabilidad laboral y le disminuye importancia a las labores del Ministerio de Trabajo, porque existen labores de variada naturaleza en la que se requiere contratar más de dos veces o, la eventualidad no puede limitarse a máximo un año, pues esa eventualidad de acuerdo a la naturaleza propia de cada actividad puede ser de 6 meses para otra puede ser de 3 años, teniendo que ser precisamente cada circunstancia objeto de análisis cuidadoso y con mucho criterio por el Inspector de Trabajo, quien determinará en cada caso si procede o no su contratación o recontratación.
En conclusión, resulta sin sentido que el contrato a plazo fijo esté limitado a solo dos contratos y que máximo tenga una duración de un año. Las limitaciones las debiera establecer el Ministerio de Trabajo en consideración a la naturaleza de cada caso particular bajo el consejo del prudente criterio.