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MUERTE DEL TRABAJADOR POR ACCIDENTE DE TRABAJO

                        ¿CORRESPONDE EL PAGO DE 24 SUELDOS?

 

Existen Autos Supremos (2012-2013) recientes en los que se establece que el empleador pese a demostrar que el trabajador se encuentra asegurado a ambos seguros, es decir, al de Salud (corto plazo) y jubilación (largo plazo) debe pagar la indemnización de 24 sueldos por muerte del trabajador a consecuencia del trabajo. Consideramos que esa jurisprudencia es errónea y carente de análisis profundo sobre la génesis de la indemnización por este concepto siendo urgente la modificación jurisprudencial en mérito a los siguientes fundamentos:

 

Bolivia por Ley de 19 de enero de 1924, por primera vez se ocupa de los riesgos profesionales y accidentes de trabajo, así como de las atenciones médicas e indemnizaciones que a consecuencia deben pagar los empleadores. Esta ley en sus Artículos 6 y 7, señala lo siguiente:

Artículo 6°.- Si el accidente ocasionara la muerte del operario, es obligación del patrono sufragar los gastos de entierro hasta la suma de Bs. 100.- y pagar de una sola vez una indemnización igual al salario de dos años, que será entregada a los miembros de la familia del extinto que estando bajo su amparo tengan derecho a reclamar alimentos conforme a la ley civil. Siempre que hubiese concurrencia de todos o parte de estos herederos, se regirá ella por los preceptos del Código Civil que reglan las sucesiones, reputándose el producto de la indemnización como bien ganancialicio.

Artículo 7°.- El pago de las indemnizaciones lo hará el patrono por mensualidades vencidas, salvo el caso de incapacidad permanente absoluta y de muerte, en los que abonará en una sola vez.

Se debe tener presente que en esta época, no existía un Ente Gestor, es decir, una Caja de Seguro de Salud que le cubra los gastos por atenciones médicas y menos un Seguro de largo plazo para que el trabajador en su vejez o incapacidad tenga pensión para una vida digna, por ello es que el legislador previó que ante la falta de cobertura de un seguro sea el empleador quien se ocupe en forma directa de correr con estos gastos médicos o una indemnización pagadera de una sola vez.

 

De la lectura del Artículo 8 de ésta Ley es que se infiere lo anteriormente indicado.

 

Artículo 8°.- Los patronos podrán substituir las obligaciones que les imponen los artículos 1° y 3°, de esta ley, por alguna compañía que a costa de aquellos asegure a los operarios, siempre que esta se halle debidamente constituída y autorizada por el Gobierno y que la suma que el obrero reciba como pago de seguro, no sea inferior a la indemnización que le correspondería con arreglo a la presente ley.

 

Como se puede apreciar esta es la primera señal que nos indica que mientras el trabajador no está asegurado, el empleador asume las indemnizaciones por accidentes de trabajo o por muerte a consecuencia de accidente de trabajo.

 

Con el objeto de permitir al trabajador un ahorro para cualquier emergencia o necesidad que se le presente en la vida, ya sea mientras trabaja o quede cesante, por Ley de 25 de enero de 1924 se establece un ahorro obligatorio obrero que consiste en el descuento del 5% de su remuneración, tal como indican las siguientes disposiciones:

Artículo 1°.- Se establece el ahorro obligatorio obrero para los trabajadores mineros, tranviarios, ferroviarios y asalariados en general, que se formará con descuentos que suban hasta el 5% de los salarios diarios.

Artículo 2°.- Los patronos y empresarios de industrias depositan mensualmente en cualquiera de los Bancos de la localidad, en la Sección ahorros, el producto de los descuentos, acompañando la nómina y procedencia respectiva de los obreros y las sumas que les corresponden.

Este ahorro en primera instancia era depositada en un Banco, porque no existía una institución que administre esos fondos, la cual más tarde se crea bajo el denominativo de Caja de Seguro y Ahorro Obrero por Decreto Supremo de 22 de mayo de 1935 que luego se convierte en la Caja Nacional de Seguridad Social actual Caja Nacional de Salud.

 

Artículo 1º - Se crea la Caja de Seguro y Ahorro Obrero, instalando de inmediato en ella la sección correspondiente a la indemnización de los obreros de empresas mineras por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, conforme a las leyes vigentes, y para la administración de los fondos de ahorro acumulados por dichos obreros. 

 

No vaya a entenderse que esto solo se aplica a los trabajadores mineros, porque antes y después de esta norma se amplió los efectos de la Ley de 19 de enero de 1924 a otros sectores laborales.

 

Artículo 6º- Los asuntos por accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se hicieren contenciosos se tramitarán con la Caja, la cual, dentro de lo previsto por el artículo 6º de la ley de 19 de enero de 1924, asumirá la responsabilidad que corresponde a los patronos en virtud de la facultad de sustituir las obligaciones que acuerda dicha ley. Las empresas mineras no quedarán exentas de dar parte a las autoridades, suministrar certificados y prestar las informaciones que solicite la autoridad, en la forma establecida por las leyes. 

 

Esta es la segunda señal que nos indica que el empleador se libera de responsabilidad por pago de indemnización si es que el trabajador se encuentra asegurado, toda vez que por el Artículo 7 y 9 de este mismo Decreto Supremo se obliga al empleador a realizar pagos para que el trabajador quede asegurado.  

 

Artículo 7º- Los empresas mineras aportarán en el término de treinta días desde la organización del Directorio de la Caja, la suma de veinte bolivianos por obrero que figure al 30 de abril último, en sus planillas debidamente comprobadas y en las de sus contratistas. Este aporte especial, destinado a formar el capital inicial de la Caja, exime al patrón minero de toda responsabilidad por enfermedad profesional del obrero contraída con anterioridad, pero reclamada con posterioridad al presente Decreto, no pudiendo exceder los dos primeros años la responsabilidad contra la Caja del promedio pagado por las empresas mineras en los tres años calendarios precedentes (1932 a 1934). En caso de que las indemnizaciones por enfermedades profesionales cubiertas por la Caja durante los dos primeros años de su existencia excedieran anualmente del mencionado promedio, el excedente resultante le será reembolsado por las respectivas empresas.

 

Artículo 9º- Las empresas mineras y los contratistas de las minas, que hayan suscrito los respectivos contratos de trabajo con los obreros de su dependencia y que efectúen los pagos de las planillas de salarios sobre los que debe recaer el aporte a la Caja para sustituir las obligaciones de los patronos, estarán obligados, cualquiera que sea el capital con que giren, a depositar en la Caja de Seguro y Ahorro Obrero una cantidad igual al tres por ciento del total de los salarios netos ganados por sus obreros, sin deducir a estos suma alguna de sus salarios individuales. Se entenderá por salario neto la suma resultante en dinero después de descontados los materiales y explosivos. 
El depósito se hará en la Caja acompañando una copia de las planillas respectivas sobre las que se hizo el pago de salarios. 

 

A través de este Decreto Supremo se da inicio al régimen de seguridad social de corto plazo para accidentes de trabajo, y largo plazo.

 

La Ley General del Trabajo en Bolivia data del año 1939 aprobada mediante Decreto Ley y elevado a Ley de la República el 08 de diciembre de 1942; es decir, anterior al Código de Seguridad Social promulgado el 14 de diciembre de 1956 (14 años después).

 

Ante la inexistencia en ese entonces del Código de Seguridad Social, la Ley General del Trabajo recuperó muchas de las disposiciones legales anteriores en cuanto a los accidente de trabajo y riesgos profesionales en los Arts.79 y siguientes de la LGT. En el Art.97 de la LGT se menciona que se instituirá; es decir, a futuro, el Seguro Social Obligatorio destinado no solamente para protección de riesgo profesional o casos de incapacidad, sino también aquellos casos que no deriven del trabajo.

 

Artículo 97.- Se instituirá para la protección del trabajador en los casos de riesgo profesional, el Seguro Social Obligatorio, a cargo del patrono.

Abarcará también, los casos de incapacidad, incluso aquellos que no deriven del trabajo, en cuyo caso sus cargas recaerán sobre el Estado, los patronos y aseguradores.

 

La tercera señal que indica que el empleador no tiene que pagar la indemnización por muerte del trabajador en accidente de trabajo si éste se encuentra asegurado es el Art. 98 de la LGT al indicar:

 

Artículo 98.- La institución aseguradora responderá del pago total de las indemnizaciones, rentas y pensiones quedando, entonces, relevado el patrono de sus obligaciones por el riesgo respectivo.

 

Finalmente el Reglamento de desarrollo parcial de la Ley de Pensiones No.065, aprobado por Decreto Supremo No.778 de 26 de enero de 2011 en su artículo sexto señala lo siguiente:

 

Artículo 6.- (DEDUCCIÓN, RETENCIÓN Y PAGO DE LAS CONTRIBUCIONES).

I. El Empleador, con cargo a sus propios recursos, deberá pagar a la GPS hasta el último

día hábil del mes posterior a aquel en que devengan los sueldos o salarios de sus dependientes, el Aporte Patronal Solidario, Aporte Solidario Minero, cuando corresponda, y la prima de Riesgo Profesional sobre el Total Ganado de sus dependientes.

 

Conclusión: Consideramos que de toda la normativa citada, el Tribunal Supremo de Justicia con carácter urgente debe modificar la jurisprudencia determinando que no existe obligación de pago por parte del empleador de la indemnización de 24 sueldos por muerte en accidente de trabajo si el trabajador se encuentra asegurado a la Caja de Salud y AFP correspondiente y más cuando es el empleador el que paga la prima de seguro por Riesgo Profesional.

                                               Abril de 2014.

 

 

 

Manuel Villarroel Vargas

Abogado Corporativo

VI-LEGAL Estudio de Abogados

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La Paz-Bolivia

 

 

CONTRATO A PLAZO FIJO

(DURACIÓN y VISACIÓN)

 

Para efectos de estabilidad laboral, se podría decir que el contrato indefinido es la regla y el contrato a plazo fijo es la excepción. Esta excepción está determinada por la naturaleza de la labor y no por voluntad del empleador. Si fuera determinada por voluntad del empleador, éste podría contratar a sus empleados por plazo fijo aunque la labor fuera propia y permanente de la empresa, afectando de esta forma la estabilidad de una fuente laboral para el trabajador sometiéndolo a una constante incertidumbre respecto a su permanencia.

 

Precisamente una de las razones para evitar esta situación inestable, es que por Resolución Ministerial No.283/62 de 13 de junio de 1962 señala: “Establecese que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido.”   

De esta disposición rescatamos algunos puntos importantes como: 1) El contrato laboral por regla es indefinido, lo cual refuerza la estabilidad y la certidumbre del trabajador. 2) Su excepción es limitarlo en su duración si así lo impone la naturaleza de la labor, lo cual resulta lógico porque no se puede obligar al empleador a mantener a un trabajador en forma permanente para una labor que por su naturaleza es temporal. 3) Si se pacta a plazo fijo, el contrato debe ser necesariamente escrito, en cuyas cláusulas se explicará y justificará su ciclo para que el Ministerio de Trabajo lo autorice, porque si fueran permitidos contratos a plazo fijo verbales, cómo podría visarlos el Ministerio?. 5) Que la justificación de su renovación por otro plazo fijo debe ser supervisado y aprobado por el Ministerio de Trabajo, lo que se conoce como visación, aprobación o autorización. La finalidad de esta aprobación, autorización o visación es que el empleador no burle la estabilidad laboral del trabajador con relaciones a plazo fijo para labores permanentes y no afecte la certitud que requiere el trabajador para su sustento y el de su familia. De esto también se infiere que solo los contratos a plazo fijo son sujetos a visación y no los indefinidos que ya cumplen con el objetivo de estabilidad.

 

El punto con el que discrepamos de la norma citada es que la duración del contrato a plazo fijo se limite a un año y una sola renovación, porque con esto se estaría limitando la periodicidad que impone la naturaleza de la labor, de donde resulta contradictorio restringir a esa naturaleza propia y desconocer la función del Ministerio de Trabajo que tiene como función constatar esa realidad.

 

Posteriormente por Resolución Ministerial No.193/72 de 15 de mayo de 1972 se establece: “Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa.”

En consideración al mandato de la RM 283/62 respecto a que los contratos a plazo fijo deben ser realizados por escrito y por tal motivo tienen que ser visados por el Ministerio de Trabajo, aquella norma (RM.193/72) no sería necesaria porque se supone que tienen que contar con la autorización del Ministerio quienes verificarían la pertinencia o no de la recontratación, por ello consideramos impertinente y contradictorio limitar en forma general la realización solo de dos contratos a plazo fijo y por una duración máxima de un año olvidando que es la naturaleza de la labor la que impone su duración, más cuando por disposición del Art.14 del Decreto Reglamentario No.224 a la Ley General del Trabajo “El contrato de trabajo celebrado por escrito requiere para alcanzar eficacia jurídica ser refrendado por el Inspector del Trabajo (…)” Se debe tener presente que esta norma se refiere a los contratos que por imposición de la norma tienen que ser celebrados por escrito, por ejemplo: Contrato colectivo Art.18 del D.R., contrato de aprendizaje Art.21 del D.R., y más tarde por disposición de la RM 283/62 anteriormente citada, los contratos a plazo fijo, no así los indefinidos y menos los verbales por supuesto.

 

Unos años después, por Decreto Ley No.16187 de 16 de febrero de 1979 en su Art.2, se reitera que “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la empresa. (…)”, precepto que en su primera parte ya no tendría justificación precisamente por lo expresado anteriormente, salvo la segunda parte de este artículo; es decir, porque el contrato a plazo fijo debe estar regulado por la duración que impone su propia naturaleza y bajo la vigilancia del Ministerio de Trabajo, además que ya está claro que los contratos a plazo fijo deben ser realizados necesariamente por escrito y para alcanzar eficacia jurídica ser visado por el Inspector de Trabajo, autoridad que tendrá que verificar también que el contrato no sea a plazo fijo cuando las tareas son propias y permanentes de la empresa.

 

Por lo tanto, el contrato a plazo fijo tiene que ser realizado para labores específicas y por un periodo de tiempo determinado por su naturaleza propia. Por otro lado, hay que considerar que pueden existir contratos a plazo fijo para tareas que si bien son propias de la empresa más no permanentes, como por ejemplo: 1) Un comerciante se dedica a la venta permanente de tarjetas teniendo para ello un cierto número de vendedores permanentes con contrato indefinido. En época navideña por incremento de demanda contrata otros vendedores, pero éstos, si bien realizarán una labor propia de la empresa, tendrán que ser contratados a plazo fijo porque la labor no es permanente, es sólo por la época navideña de alta demanda. 2) Una universidad privada puede contratar a plazo fijo a un docente para que dicte clases para un postgrado (Diplomado o Maestría) con una duración determinada que podría sobrepasar de un año, sin que por ser propia de una universidad la tarea de docencia tenga que estar obligada a suscribir con el docente un contrato indefinido. Como se puede apreciar, son elementos que precisamente es el Ministerio de Trabajo a través del Inspector que debe analizar, valorar y autorizar la contratación a plazo fijo.

 

Los contratos a plazo fijo solo proceden para labores eventuales o, para labores que si bien pueden ser propias de la empresa pero no así permanentes. La limitación de la celebración de contratos a plazo fijo solo a dos, y peor aún, la limitación del contrato a plazo fijo a un periodo determinado (un año) al margen de ser contradictorio a su esencia, genera enormes conflictos a los empleadores e inestabilidad laboral y le disminuye importancia a las labores del Ministerio de Trabajo, porque existen labores de variada naturaleza en la que se requiere contratar más de dos veces o, la eventualidad no puede limitarse a máximo un año, pues esa eventualidad de acuerdo a la naturaleza propia de cada actividad puede ser de 6 meses para otra puede ser de 3 años, teniendo que ser precisamente cada circunstancia objeto de análisis cuidadoso y con mucho criterio por el Inspector de Trabajo, quien determinará en cada caso si procede o no su contratación o recontratación.

 

En conclusión, resulta sin sentido que el contrato a plazo fijo esté limitado a solo dos contratos y que máximo tenga una duración de un año. Las limitaciones las debiera establecer el Ministerio de Trabajo en consideración a la naturaleza de cada caso particular bajo el consejo del prudente criterio.

 

 

Manuel Villarroel Vargas

Abogado Corporativo

VI-LEGAL Estudio de Abogados

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